EBIB 
Nr 8/2002 (37), Kształcenie ustawiczne bibliotekarzy. Artykuł
 Poprzedni artykuł Następny artykuł   

 
Rozmiar: 77 bajtów Rozmiar: 77 bajtów Rozmiar: 77 bajtów Rozmiar: 77 bajtów


Bożena Bednarek-Michalska
Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu
Biblioteka Główna

Permanentne kształcenie bibliotekarzy

Rozmiar: 77 bajtów Rozmiar: 77 bajtów
Rozmiar: 45 bajtów

Czy warto inwestować w siebie?

O szkoleniach bibliotekarzy jakoś mało się pisze w prasie fachowej. Tematy takie nie cieszą się chyba popularnością? A żyjemy przecież w czasach, kiedy podnoszenie kwalifikacji jest rzeczą szczególnie ważną, bo wiąże się z utrzymaniem na trudnym rynku pracy.

Dlaczego więc szkolenia bibliotekarzy nie są szeroko komentowane, nie pisze się o nowatorskich rozwiązaniach, stosowaniu nowoczesnych metod kształcenia czy technologii edukacyjnych, wykorzystaniu funduszy unijnych na dokształcanie kadr? Czy wynika to z braku szkoleń czy szkoleniowców, a może jest to temat nudny, ponieważ szkolenia, które w tej chwili realizujemy w naszych bibliotekach, są takie same, jakie były 10 lat temu? W ilu bibliotekach mamy szkoleniowców z prawdziwego zdarzenia - wykształconych wg międzynarodowych standardów? Czy opracowuje się w nich wieloletnie plany podnoszenia kwalifikacji kadr? Czy jest coś takiego jak polityka kadrowa?

Niełatwo odpowiada się na takie pytania, kiedy od lat nikt nie przeprowadzał badań w naszych instytucjach w tym zakresie i kiedy prawie każda biblioteka ma problemy finansowe. Jeśli nie ma pieniędzy na książki i pensje, to kto będzie się przejmował szkoleniami, które muszą trochę kosztować. Z drugiej jednak strony, czy wolno nam zrezygnować ze szkoleń pracowników? Czy każdy odpowiedzialny dyrektor placówki może sobie dziś powiedzieć, że odkłada szkolenia na inne - lepsze czasy? Myślę, że taka decyzja pogarszałaby jeszcze bardziej sytuację słabej biblioteki, ponieważ gotówki i prestiżu nam nie przybędzie, jeśli nasi pracownicy nie będą umieli pozyskać pieniędzy na swoje pomysły, nie będą myśleć kreatywnie, nie będą jeździć po świecie poznając inne modele działań, nie będą umieli pozyskiwać informacji o rozwiązaniach oszczędnych i racjonalnych, nie będą wreszcie umieli racjonalnie zarządzać tymi skromnymi zasobami, które teraz mają w dyspozycji.

Każda nasza działalność biblioteczna może być poprawiona, zmieniona, ulepszona, nie musimy tkwić w stereotypach, przyzwyczajeniach, starych modelach, ale żeby tak było - musimy mieć oczy szeroko otwarte i widzieć zmieniającą się dynamicznie rzeczywistość wokół nas. A wszystko to uzyskamy dzięki ciągłemu kształceniu. W ostatnich latach zmiany, które mają wpływ na pracę bibliotek i bibliotekarzy, są ogromne. Wiele z nich zresztą ignorujemy, udajemy że ich nie ma, bo boimy się podjąć prace, które - jak nam się zdaje - przerastają nasze możliwości. Zobaczmy, jak trudne wydaje się nam dziś zdobycie grantu UE na projekt, który sami wykreowaliśmy i chcielibyśmy realizować.

Szkolenia a Unia Europejska

Za dwa lata wchodzimy do Unii Europejskiej? Ilu bibliotekarzy zastanawia się, jak to wpłynie na ich pracę? Przeważnie każdy myśli, że to nie jego sprawa, że jeśli już kogoś dotyczy, to dyrektora. Wg naszych mniemań dyrektor jest odpowiedzialny za wszystko, podejmuje wszystkie decyzje to i niech się martwi o dostosowanie biblioteki do standardów Unii Europejskiej. Ale prawda jest taka, że to dostosowanie spoczywa na każdym pracowniku i będzie dotyczyło każdego z nas, bo czekają nas prace ogromne, które wymagają wspólnego wysiłku. Powinniśmy byli o tym pomyśleć już dziesięć lat temu, dziś jest mało już czasu na wiele rzeczy - mam wrażenie, że przechodzą obok nas. Omijamy wielkie programy UE, takie jak eContent (digitalizacja zasobów) czy Leonardo da Vinci (kształcenie kadr), ponieważ nie mamy pojęcia o tym, co powinniśmy zrobić, żeby się w nie włączyć. A udział w takim programie, to nie tylko dodatkowe fundusze, ale i wiedza (Know-How), nowy zapał, który stymuluje zespół do dalszych inicjatyw.

A pieniędzy na szkolenia i kształcenie kadr w UE nie brakuje, trzeba tylko chcieć bardzo realizować ambitne projekty i umieć je znaleźć, co w dzisiejszych czasach nie jest trudne, wystarczy zajrzeć do Internetu.

Program "Leonardo da Vinci" na 2000-2006

http://europa.eu.int/comm/education/leonardo/leonardo2_en.html
http://www.bkkk-cofund.org.pl

Program Leonardo da Vinci jest jednym z trzech programów edukacyjnych Unii Europejskiej. Głównym celem programu jest poprawa jakości systemów kształcenia i szkolenia zawodowego.

Istotną jego funkcją jest również dostosowywanie systemu edukacji do zmieniających się potrzeb rynku pracy poprzez wspieranie projektów, które tym celom służą. Program finansuje projekty tematyczne oraz stażowe. Z programu mogą korzystać państwa członkowskie Unii Europejskiej i krajów EFTA oraz kraje stowarzyszone z UE. Obecnie w drugiej fazie programu przewidzianego na lata 2000-2006 uczestniczy 31 państw, a wśród nich Polska. Zarządza programem Komisja Europejska, z którą współpracują w poszczególnych państwach Krajowe Agencje Programu. Żeby z niego skorzystać, trzeba wygrać stosowny konkurs projektów, corocznie przeprowadzany przez Komisję Europejską oraz Krajowe Agencje Programu.

W programie Leonardo da Vinci można uzyskać dofinansowanie projektów, które zostały przygotowane wspólnie przez instytucje z kilku państw, z udziałem co najmniej jednej instytucji z kraju Unii Europejskiej. Projekty mogą składać wszystkie instytucje posiadające osobowość prawną. Osoby indywidualne uczestniczą aktywnie w projektach, nie mogą jednak składać ich samodzielnie. Projekty oceniają eksperci krajowi i unijni.

Priorytety programowe:

Komisja Europejska w nowym konkursie na lata 2003-2004 zwraca szczególną uwagę na projekty promujące rozwój nowych metod w dziedzinie kształcenia ustawicznego; na działania, które zmierzają do realizacji wytycznych zawartych w Europejskiej Strategii Zatrudnienia; na kwestie równości szans oraz rozwijania umiejętności związanych z nowoczesnymi technologiami i ochroną środowiska naturalnego. Duże wsparcie przewiduje się również dla projektów, które mogą posłużyć poprawie jakości systemów kształcenia i szkolenia zawodowego; przeciwdziałaniu dyskryminacji i zwiększaniu świadomości różnic międzykulturowych, a także projektów uwzględniających potrzeby szkoleniowe osób i pracowników przemieszczających się z kraju do kraju (akcje tematyczne).

Nowe formy uczenia się i nauczania: Wdrażanie strategii uczenia się przez całe życie wymaga poznania potrzeb potencjalnych uczniów oraz stworzenie kultury uczenia się. Nowe metody nauczania w zakresie kształcenia i szkolenia zawodowego w większym stopniu powinny koncentrować się na opracowywaniu metodologii skierowanych na ucznia i uwzględniających konkretne potrzeby uczących się, przede wszystkim w stosunku do osób pozostających poza systemem kształcenia, a także uznających różnorodność otoczenia, w jakim może odbywać się nauka (w ramach formalnego systemu lub poza nim). Polityka dotycząca uczenia się przez całe życie powinna stawiać sobie za zadanie doskonalenie podstawowych umiejętności w zakresie kształcenia i szkolenia zawodowego, by umożliwić samorealizację oraz pełne uczestnictwo w życiu obywatelskim, społecznym i zawodowym.


Jak widać, wymagania stawiane przez programy UE są bardzo wysokie, ale korzyści płynące z realizacji takich zadań jeszcze większe. Nie tylko uczymy się nowych treści, ale także zarządzania finansami, projektami, organizacji pracy, stajemy się twórczy i tworzymy nową jakość.

Train the trainers

Wiem, że bibliotekarze uważają szkolenia za ważne i wielu z nich lubi i chce w nich uczestniczyć, brakuje nam jednak podejścia systemowego do szkoleń: określenia polityki kadrowej, pisania strategii szkoleniowej, planowania na dłużej niż rok, pozyskiwania kadry szkoleniowej, stosowania nowych metod kształcenia. Brakuje nam fachowej wiedzy trenerów, a zatrudnianie ich spoza naszej bibliotekarskiej społeczności jest bardzo kosztowne. Może warto zatem pomyśleć o stworzeniu modelu "Train the trainers", który miałby na celu wykształcenie grupy bibliotekarzy-szkoleniowców odpowiedzialnych za rozwój kadry zawodowej w konkretnych jednostkach. W program taki można by zaangażować jednostki naukowe zajmujące się metodyką kształcenia dorosłych, organizacje non-profit i te biblioteki, które chciałyby mieć w swoim zespole szkoleniowców dobrze przygotowanych do kreowania polityki kształcenia kadr.

Przykłady takich inicjatyw można odnaleźć w świecie i na nich uczyć się działać:

  • Serials Cataloging Cooperative Training Program (SCCTP) Train the Trainer Session, Vancouver, B.C... Byurran, Mary; Serials Librarian, 2000, Vol. 39 Issue 2, p19, 4p.
  • The year of information literacy. By: Burry, Yvonne; Library Talk, Sep/Oct98, Vol. 11 Issue 4, p21, 2p.: C
  • Research on Training Trainers in Program Implementation: An Introduction and Future Directions. Neef, Nancy A. Journal of Applied Behavior Analysis, v28 n3 p297-99 Fall 1995 (EJ511876).
  • Supervisors as Trainers: Expanding the Concept of Training Staff Trainers. Roush, David W. Journal of Offender Counseling, Services, & Rehabilitation, v10 n4 p61-70 Sum 1986 (EJ350350).

Oczywiście można wybrać drogę na skróty i zatrudnić fachowców z branży szkoleniowej. W Polsce wiele firm prywatnych oferuje kursy dla trenerów, ale trzeba się liczyć z kosztami. Na rynku usług szkoleniowych nie jest w tej chwili łatwo, bo wiele firm ma poważne problemy finansowe (zob. Raport: Rynek usług szkoleniowych opracowany przez warszawski Instytut Zarządzania http://www.instytut.org.pl/raporty/rus/2001/), ma to związek z kryzysem ekonomicznym państwa, ale warto taki rynek na bieżąco obserwować, bo można znaleźć dobre i tanie oferty, które mogą także przydać się bibliotekarzom. Warto zaglądać do serwisów informacyjnych w Internecie:

Treści szkoleń

Poza takim kursem dla trenerów, widzę potrzebę realizacji szkoleń bibliotekarzy w zakresie:

  • Obsługa komputerów i aplikacji sieciowych;
  • Obsługa czytelnika;
  • Komunikacja interpersonalna;
  • Umiejętności osobiste;
  • Organizacja pracy i zarządzanie czasem;
  • Wyszukiwanie informacji w Internecie i jej ocena;
  • Zarządzanie zespołem i kolekcjami;
  • Zarządzanie projektami i wiedzą...

i innych w zależności od potrzeb danej jednostki. Szkolenia takie mogą być organizowane wewnątrz instytucji, jak i na zewnątrz, część z nich może opierać się na samokształceniu. Niezwykle istotna sprawą jest ocena efektywności takich szkoleń, dziś już nie wystarczy mieć papier o odbyciu szkolenia, trzeba zacząć badać, jakiego typu umiejętności wyniósł nasz pracownik po takim kształceniu.

Dla bibliotek ogromne znaczenia ma wiedza fachowa średniej i wyższej kadry zarządzającej. Są to bowiem osoby kształtujące kulturę organizacji. Jeżeli będą oni postrzegać rynek szkoleń jako niezbędny element rynku pracy, to naturalną potrzebą stanie się dla nich kształcenie podległych pracowników. Przede wszystkim kadra powinna kształcić się w zakresie zarządzania zespołem, organizacją czy projektami, i to nie na kursach, ale studiach podyplomowych, ponieważ robienie kolejnych egzaminów bibliotekarskich (np. na bibliotekarza dyplomowanego) nie załatwi sprawy i nijak nie poprawi sprawności działania naszej organizacji, bo to nie ten obszar wiedzy. Kształcimy bibliotekarzy w zakresie wiedzy bibliotekoznawczej, a zapominamy o najważniejszej rzeczy w praktyce bibliotecznej, że rządzimy dużymi zespołami czy instytucjami, i są nam potrzebne zupełnie inne sprawności i wiedza.

Metody kształcenia

Metod kształcenia zawodowego jest bardzo dużo i to zarówno tych tradycyjnych, jak zupełnie nowych, bądź tradycyjnych, ale ubranych w nową formę. Jest z czego wybierać, ważne jest by nasz wybór był bezpośrednio nastawiony na efekt końcowy, jaki zamierzamy osiągnąć. Bardzo modne dla przykładu na świecie są szkolenia z coachingu i mentoringu, które wg mnie nie są niczym innym, jak powrotem do starych zasad opartych o relacje: mistrz - uczeń.

Coaching to chęć niesienia pomocy i towarzyszenia innemu pracownikowi przy zmianie jego dotychczasowych zachowań. Istotne jest w nim silne wsparcie psychologiczne. Przez coaching rozwija się umiejętność zachowania w sposób efektywniejszy niż do tej pory. Każdy z nas ma taki moment, kiedy dostrzega, że jego zachowanie budzi agresję i niechęć, i chce to zmienić, żeby zachować poprawne relacje w pracy. Coaching jest wówczas przydatny.

Mentoring to system wewnętrznych szkoleń opartych na relacji między mistrzem a uczniem. Najczęściej rolę mentora przyjmuje doświadczony pracownik firmy. Jego zadaniem jest m.in. wspieranie ucznia, ostrzeganie przed możliwymi problemami, a nawet popieranie przy awansach. Uczniem zostaje nowozatrudniony pracownik na samym początku swojej kariery zawodowej, który przechodzi wszystkie etapy pracy aż do usamodzielnienia.

W opozycji do takich osobistych kontaktów czy tradycyjnych metod edukacyjnych, jak: wykłady, warsztaty, pokazy, konferencje, mamy dziś także do dyspozycji nowe formy szkoleń oparte o technologie i metody wykorzystywane do zdalnego nauczania (e-learning, distance learning, remote training). Szkolenie takie oparte jest o pracę indywidualną uczestnika kursu i może być realizowane w dowolnym czasie przez niego zaplanowanym. Niektórzy twierdzą, że są one często zupełnie odhumanizowane, ale za to mają inne zalety: oszczędzają czas i pieniądze i są dostępne w każdym momencie. W latach 1998-1999 podobny w sensie technologicznym kurs DEDICATE zrealizowano w Bibliotece Uniwersyteckiej w Toruniu i przyniósł on wiele korzyści jego uczestnikom.

Już wkrótce będziemy mogli przetestować ten nowy sposób uczenia się, kiedy ruszy BIBWEB - Kurs internetowy dla bibliotekarzy opracowany w Fundacji Bertelsmanna dla niemieckich bibliotekarzy http://bib.ibt.time4you.de/index.html, ale który - po niezbędnych zmianach - będzie wdrażany w Polsce w roku 2003. Jest to wspólne przedsięwzięcie Fundacji, BUW i EBIB.

Zakończenie

Szkolenia bibliotekarzy są bardzo ważne i doceniane w świecie, i o tym, jak wielką wagę do nich przykłada najbogatsze państwo świata, pisaliśmy w EBIB wiosną. Prezydent USA postanowił przeznaczyć 10 mln dolarów, by przygotować do pracy zupełnie nowych ludzi na nowy XXI wiek, takich bibliotekarzy, którzy przejmą na siebie część odpowiedzialności za edukację społeczeństwa amerykańskiego. Program obejmuje szkolenia starych pracowników i rekrutację nowych: "Last night Laura Bush announced a proposed $10 million initiative for 2003 to recruit a new generation of librarians. The initiative will be managed by the Institute of Museum and Library Services. In announcing this initiative Mrs. Bush said, "In May 2000, Library Journal magazine reported 40 percent of America's library directors plan to retire in 9 years or less. And, according to the July 2000 Monthly Labor Review, in 1998 57 percent of professional librarians were age 45 or older. [...] Recruiting and educating the next generation of librarians is essential. They help parents teach their children before they enter school, they are partners with the schools in their communities and they help adults continue to achieve and enjoy learning throughout their lifetimes." - Institute of Museum and Library Services http://www.imls.gov/whatsnew/current/011002-1.htm.

W Polsce nie możemy liczyć na taką jednorazową hojność państwa, ale możemy szukać tańszych rozwiązań, które przyniosą efekt i pozwolą nam kontynuować naukę i inwestować we własny rozwój. Wiele zależy od naszego przekonania, że każda złotówka zainwestowana w kształcenie nie jest zmarnowaną inwestycją.

Toruń lipiec/sierpień 2002.

  Na początek
Rozmiar: 45 bajtów
Rozmiar: 77 bajtów Rozmiar: 77 bajtów Rozmiar: 77 bajtów Rozmiar: 77 bajtów



Permanentne kształcenie bibliotekarzy /Bożena Bednarek-Michalska, // W: EBIB Elektroniczny Biuletyn Informacyjny Bibliotekarzy [Dokument elektroniczny] / red. naczelny Bożena Bednarek-Michalska. - Nr 8/2002 (37) wrzesień. - Czasopismo elektroniczne. - [Warszawa] : Stowarzyszenie Bibliotekarzy Polskich KWE, 2002. - Tryb dostępu: http://www.ebib.pl/2002/37/michalska.php. - Tyt. z pierwszego ekranu. - ISSN 1507-7187

 

Rozmiar: 77 bajtów Rozmiar: 77 bajtów