ebib 
Nr 4/2009 (104), E-learning – doświadczenia polskich bibliotekarzy . Badania, teorie, wizje
 poprzedni artykuł następny artykuł   

 


Urszula Cimoch
Wojewódzka Biblioteka Publiczna i Centrum Animacji Kultury w Poznaniu

Jak zaprojektować efektywne szkolenie blended learning?


Rynek szkoleniowy rozwija się w zawrotnym tempie. Mimo że kryzys gospodarczy nieco zmniejszył udziały szkoleń w budżetach firm, to najlepsi trenerzy i firmy szkoleniowe nie mogą narzekać na brak zleceń. A najlepsi z nich to ci, którzy posiadają przede wszystkim praktyczną wiedzę z przedmiotu szkolenia, potrafią zaplanować efektywne zajęcia przy zachowaniu wszelkich zasad dotyczących uczenia się osób dorosłych oraz posiadają doświadczenie w prowadzeniu szkoleń. Boom szkoleniowy zapewniają od kilku lat fundusze unijne, szczególnie w zakresie komponentu regionalnego Program Operacyjny Kapitał Ludzki w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. Również prywatne firmy przeznaczają coraz większe środki finansowe na szkolenie pracowników. Ma ono służyć nie tylko poszerzaniu wiedzy pracownika, ale i być formą jego motywowania do dalszej pracy. Bardzo istotne jest, by treści szkolenia dostosować do rzeczywistych potrzeb uczestników, a samo szkolenie zaprojektować w taki sposób, aby było jak najbardziej efektywne. Zamówienie szkolenia o ogólnej tematyce z zakresu komunikacji interpersonalnej nie wystarczy do uzupełnienia kompetencji pracowników. Należy zadać sobie pytanie: jakie umiejętności mają nabyć uczestnicy w trakcie szkolenia i w jakich sytuacjach będą je wykorzystywać?

Co to jest blended learning?

Coraz większe uznanie zdobywają szkolenia blended learning. Co to takiego i dlaczego akurat ten rodzaj szkoleń jest uznawany za efektywny? Blended learning oznacza w języku angielskim szkolenie mieszane. Jest to szkolenie tzw. tradycyjne, w którym uczestnicy pracują w sali szkoleniowej razem z trenerem, poszerzone o szkolenie e-learningowe, które daje możliwość uatrakcyjnienia przekazywanych treści dzięki Internetowi. Idea blended learning polega zatem na współistnieniu dostępnych metod w jednym programie szkoleniowym przy jednoczesnym wykorzystaniu wszystkich zalet i zniwelowaniu wad obu metod. Optymalny wybór metod w stosunku do realizacji celu szkolenia pozwala zwiększyć skuteczność i nierzadko zmniejszyć koszty szkolenia.

Tryby szkolenia blended learning

Szkolenie blended learning odbywa się czterech podstawowych trybach: samonauczaniu kierowanym, trybie synchronicznym, stacjonarnym i asynchronicznym.

  1. W samonauczaniu kierowanym nie ma komunikacji między trenerem a uczestnikiem. Trener pełni jedynie rolę przewodnika, który udostępnia uczestnikom materiały do samodzielnej nauki. Uczestnik natomiast uczy się z materiałów drukowanych i treści multimedialnych. Zaletą takiego szkolenia jest to, że uczestnik może uczyć się, kiedy chce oraz, co ważne szczególnie w przypadku osób niepełnosprawnych, w swoim własnym tempie; może sam decydować, ile czasu chce poświęcić poszczególnym partiom szkolenia. Materiały w tym trybie są dostępne także po zakończeniu szkolenia. Zaletą jest też to, że koszty szkolenia są stosunkowo niewielkie. Do wad można zaliczyć niską motywację do samodzielnej pracy, jeśli wysiłki nie spotykają się z docenieniem. Wymagana jest też duża samodyscyplina kursanta. Uczestnik może się zgubić w materiale i nie uzyskać od nikogo pomocy.
  2. Nauczanie synchroniczne charakteryzuje się komunikacją między trenerem a uczestnikiem w tym samym czasie. Trener porozumiewa się z uczestnikami bezpośrednio przez czat czy wideokonferencję, a uczestnik może w czasie rzeczywistym uzyskać wyjaśnienia. Zaletą tego trybu szkolenia jest szybki odzew (uczestnicy podczas rozmowy przez skype’a czy na czacie mogą rozwiać swoje wątpliwości), obie strony nie muszą być w tym samym miejscu, czas trwania zajęć może być elastyczny. Trener i uczestnik muszą być w tym samym czasie zalogowani do systemu i termin zajęć musi być wcześniej uzgodniony. Barierą mogą być szybkie, stabilne łącza internetowe wymagane w przypadku wideokonferencji.
  3. Podczas zajęć stacjonarnych moderator jest w pełnym kontakcie werbalnym i niewerbalnym z uczestnikiem. Pracuje z grupą w sali szkoleniowej i w pełni kontroluje jej postępy, a uczestnik ćwiczy pod okiem trenera. Są to oczywiście zalety, do których można dodać jeszcze to, że cała grupa może się integrować. Trener na zajęciach stacjonarnych może kształtować przebieg zajęć na bieżąco, ma przy tym największy wpływ na uczestników. Wady to przede wszystkim konieczność: przebywania całej grupy równocześnie w jednym miejscu, uczestniczenia w tym samym szkoleniu i pracy w tym samym tempie oraz wysoki koszt obejmujący dojazdy, hotele oraz wynajęcie sali.
  4. Na zajęciach asynchronicznych komunikacja obu stron przebiega w różnym czasie. Trener zadaje zadania, rozwija dyskusje, komentuje otrzymane prace itp. Uczestnik otrzymuje informację zwrotną od trenera z opóźnieniem. Zaletą jest w tym przypadku brak wymaganej obecności dwóch stron w jednym czasie, duża ilość czasu na przemyślenie i opracowanie swojego komunikatu oraz możliwość porządkowania przebiegu komunikacji za pomocą narzędzi internetowych (wątków dyskusji, wydzielenia miejsca na zadania, FAQ). Do wad można zaliczyć powolną komunikację i opóźnienia w otrzymywaniu informacji zwrotnej, które mogą demotywować uczestnika.

Blended learning daje możliwość stosowania różnych środków, by zrealizować cele nauczania. Używając różnych narzędzi (środków technicznych) oraz wprowadzając dostępne środki dydaktyczne, można optymalnie wykorzystać je do realizacji szkolenia:


Tab. 1. Dostępne środki dydaktyczne i techniczne w blended learning

Środki dydaktyczne: Środki techniczne:
prezentacja
miniwykład
kierowanie odkrywanie
często zadawane pytania
miniprojekty
konsultacjeanaliza przypadku
samouczek multimedialny
wideokonferencja
forum dyskusyjne
Wiki
poczta elektroniczna
warsztaty stacjonarne

Źródło: Podstawy metodyki i techniki szkoleń blended learning [on-line]. [Warszawa: OSI CompuTrain S.A; Grupa TROP]. [Dostęp 25 kwietnia 2009]. Dostępny w World Wide Web: http://szkolatrenerow.computrain.pl/ (dostępny po zalogowaniu).

Załóżmy, że prowadzący szkolenie chce zamieścić FAQ, czyli stworzyć listę najczęściej zadawanych pytań. Przy szkoleniu e-learningowym ma wiele możliwości. Może założyć listę dyskusyjną dla konkretnej grupy lub konkretnego wątku, gdzie uczestnicy mogliby swobodnie zadawać pytania, a prowadzący natychmiast na nie odpowiadać. Inną opcją byłoby uruchomienie dokumentu w technologii Wiki. Usprawniłoby to edycję wspólnie tworzonego dokumentu, wpływając na jego spójność i aktualność. Podobnie jak w poprzednim przypadku, uczestnicy mogliby zadawać pytania, a prowadzący odpowiadałby na nie lub zachęcał do tego uczestników (następnie komentowałby odpowiedzi i redagował finalną wersję dokumentu). Dzięki zastosowaniu działów w dokumencie Wiki konkretne pytania przynależą do określonego tematu. Po szkoleniu uczestnicy mieliby ciągle aktualny dokument on-line. Innym sposobem na stworzenie FAQ może być zadawanie pytań w e-mailach. Prowadzący zbierałby je i wraz z odpowiedziami rozsyłał do odbiorców albo umieszczał na platformie.

Realizacja szkolenia blended learning

Szkolenie blended learning powinno być realizowane w określonym porządku. Poniższy rysunek przedstawia fazy realizacji szkolenia blended learning. Wyraźnie jest zaznaczony początek cyklu szkoleniowego i jego koniec. Środkowa część może być powtarzana wielokrotnie. Litera T oznacza zajęcia stacjonarne, litera E natomiast odwołuje się do szkoleń e-learningowych.




Rys. 1. Proces realizacji szkolenia
Źródło: Podstawy metodyki i techniki szkoleń blended learning [on-line]. [Warszawa: OSI CompuTrain S.A; Grupa TROP].
[Dostęp 25 kwietnia 2009]. Dostępny w World Wide Web: http://szkolatrenerow.computrain.pl/ (dostępny po zalogowaniu).


Pierwsza faza szkolenia jest realizowana w formie stacjonarnej (organizacja grup). Uczestnicy poznają się z trenerem, dostają informacje, jak będzie przebiegać dalsza praca podczas szkolenia. Osoba prowadząca ma szansę upewnić się, że wszyscy potrafią korzystać z materiałów zamieszczonych na platformie e-learningowej. Faza ta jest o tyle istotna, że uczestnicy, którzy nie nawykli do nauki zdalnej, mogą nadrobić swoje braki. Znaczące jest też zintegrowanie grupy, co znacznie ułatwia późniejsze, także zdalne, kontakty. Kolejna faza to zdobywanie wiadomości, jest ona realizowana na platformie. Podczas tej fazy kursanci zdobywają wiadomości, pytają o niejasne dla nich kwestie i budują zasób wiedzy potrzebnej do praktycznego zastosowania. Często wykonują także proste zadania. Uczestnicy mogą uczyć się w swoim tempie i we własnym stylu. Po fazie zdobywania wiadomości następuje faza realizowana w formie stacjonarnej – zdobywanie umiejętności. Uczestnicy szkoleń spotykają się na zajęciach stacjonarnych po przygotowaniach w poprzedniej fazie, dzięki czemu ta część może mieć charakter warsztatów nakierowanych na praktyczne umiejętności. Trener ma szansę wykorzystać wszystkie zalety zajęć stacjonarnych, czyli kontakt werbalny i niewerbalny, silniejszą motywację uczestników i koncentrację na szkoleniu. Faza ta jest nieodzowna, szczególnie w przypadku szkoleń umiejętności miękkich, umiejętności osobistych itp., takich jak asertywność, budowanie pewności siebie, budowanie efektywnego zespołu czy skuteczna autoprezentacja. Kolejny etap to – znów realizowany na platformie – utrwalanie wiedzy. Uczestnik szkolenia nabył już nową wiedzę i zastosował ją w praktyce (musimy pamiętać, że dorośli nabywają wiedzę w konkretnym, praktycznym kontekście). Ma czas na nowe przemyślenia, wątpliwości, być może próby zastosowania zdobytej umiejętności w pracy. Ostatnim etapem jest ewaluacja i certyfikowanie. Odbywa się głównie w formie stacjonarnej, szczególnie jeśli szkolenie miało dłuższy charakter. W tym przypadku zakończenie może mieć uroczystą formę. Zakończenie i podsumowanie procesu edukacyjnego możę być połączone z egzaminami i certyfikowaniem uczestników. Po zakończeniu szkolenia, uczestnicy zwykle nadal mają dostęp do materiałów szkoleniowych w sieci i często również utrzymują kontakt z trenerem i grupą.

Projektowanie szkolenia

Pierwszy krok w projektowaniu szkolenia to przede wszystkim ustalanie koncepcji. Ważne jest określenie celu całego szkolenia i celów operacyjnych opisujących, jaką wiedzę i umiejętności uczestnik ma opanować po jego zakończeniu. Akademia PARP posłuży nam za przykład poprawnie przedstawionych celów:




Rys. 2. Cele szkolenia
Źródło: Jak rozwijać firmę. Podstawy zarządzania dla MMŚP [on-line]. [Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości]. [Dostęp 27 kwietnia 2009]. Dostępny w World Wide Web: http://www.akademiaparp.gov.pl (dostępny po zalogowaniu).



Oprócz tego powinniśmy ustalić wymagania dotyczące zaliczenia kolejnych modułów i całego szkolenia, zaprojektować sposoby realizacji zaliczeń (testy, zadania, projekty grupowe itp.) i jasno przedstawić je uczestnikom. Do tego punktu należą również opisy wymagań, terminy oraz sposób zaliczenia. Warto wprowadzić do systemu oceniania współpracę w zespole, która na rynku pracy jest coraz bardziej pożądana. W przypadku szkoleń blended learning rzeczą najważniejszą jest rozgraniczenie na to, co można zrealizować na szkoleniu tradycyjnym i na to, co można przekazać uczestnikom przez platformę e-learningową. Należy więc wyodrębnić materiał teoretyczny, czyli np. omówienia aktów prawnych, wszelkiego rodzaju informacje o systemach itd. i zamieścić go na platformie. Program, który nie może być zrealizowany teoretycznie, poprowadzimy w tradycyjny sposób, np. szkolenia z zakresu umiejętności miękkich. Można się zastanowić, czy przed rozpoczęciem szkolenia tradycyjnego nie przeprowadzić testu ze znajomości materiału. Wówczas będziemy mieć pewność, że uczestnicy opanowali wiedzę teoretyczną, dzięki czemu trener będzie mógł swobodnie odnosić się do informacji zamieszczonych na platformie.

Struktura szkolenia e-learning

Szkolenie e-learningowe powinno mieć swoją strukturę i zawierać podstawowe elementy, do których zalicza się:

  1. Powitanie i zaprezentowanie tytułu szkolenia.
  2. Krótka instrukcja dotycząca poruszania się po slajdach szkolenia – wystarczy, jeśli na jednym ekranie zostaną zebrane poszczególne elementy nawigacji z opisem, co się stanie po kliknięciu na daną ikonkę.
  3. Wprowadzenie do tematu – powinno przedstawiać ogólne cele realizowanych działań, zwięźle opisywać materiał merytoryczny i przedstawiać jego strukturę, w miarę możliwości wskazywać, jak praktycznie można zastosować tę wiedzę (zob. rys. powyżej).
  4. Zasadnicze treści nauczania – dobrze, jeśli materiał będzie podzielony na mniejsze części.
  5. Podsumowanie – ważne, by odnosiło się do celu kursu i krótko, po każdym rozdziale oraz na koniec całego kursu, zbierało najważniejsze informacje w całość.
  6. Część sprawdzająca – jest ważna dla uczestnika, ponieważ pozwala określić poziom przyswojenia materiału.
  7. Dodatkowe zasoby umożliwiające pogłębienie treści podstawowych – dla osób, które wykazują gotowość do poszerzenia wiedzy ze względu na wysokie oczekiwania wobec kursu.

Punkt czwarty mówi, że całe szkolenie dobrze jest podzielić na moduły. Materiał wtedy jest ustrukturalizowany i łatwo się po nim poruszać, szczególnie jeśli program daje nam dodatkową możliwość przechodzenia do różnych modułów, do różnych lekcji w ramach modułów i do poszczególnych slajdów w ramach lekcji. Taką funkcję spełnia rozwijana lista, która znajduje się na dole ekranu w szkoleniu na platformie OSI CompuTrain:


Rys. 3. Nawigacja pomiędzy ekranami

Rys. 3. Nawigacja pomiędzy ekranami
Źródło: Podstawy metodyki i techniki szkoleń blended learning, dz. cyt.


Korzystne dla uczestnika szkolenia jest odwoływanie się do wcześniej przestawionej wiedzy. Tworzymy tym samym skojarzenia i przypominamy treści, co służy lepszemu zapamiętaniu i rozumieniu. Starannie zaprojektowany materiał powinien uwzględniać możliwości multimedialne kursu, np. przedstawiać treści za pomocą wykresów, schematów i obrazów. Pamiętajmy: kurs e-learningowy bez grafiki jest nudny! Oprócz uatrakcyjnienia graficznego trzeba wziąć pod uwagę różne formy aktywności uczestników oraz tematów do dyskusji na forum. Wypowiadanie własnych opinii na zadany temat spowoduje utrwalenie treści. Podobne zadanie spełnią przygotowane co 2, 5 lub 10 ekranów (w zależności od nagromadzenia informacji) pytania i zadania (maksymalnie na dwóch slajdach) sprawdzające przyswojoną wiedzę. Informacja zwrotna o poprawności wykonania ćwiczenia powinna ukazać się na tym samym ekranie, co zadanie. Takie krótkie testy posłużą również do bieżącej samooceny uczestnika, jak i do oceny ucznia przez prowadzącego. Warto opracować materiały pomocnicze, takie jak: literatura podstawowa, literatura uzupełniająca, słownik pojęć kluczowych. Zadaniem trenera jest zaplanowanie pracy grupowej, zgodnie z wytycznymi różnych metod: metody problemowej, metody projektu, analizy przypadku, odgrywania ról, dyskusji. W realizacji tego zadania pomoże zaprojektowanie i wdrożenie koncepcji systemu komunikowania się grupy na platformie. W projektowaniu i produkcji ekranów szkolenia e-learningowego lub ogólnie tworzenia treści multimedialnych pomogą proste wytyczne:

  • nawigacja powinna być intuicyjna i uwzględniać logiczne powiązania,
  • komunikaty umieszczane w prezentacji powinny być proste i czytelne,
  • warto wprowadzić motyw przewodni,
  • rozmiar obiektów powinien być wyważony,
  • należy zapewnić użytkownikom pomoc techniczną i czas na testowanie,
  • trzeba określić sposób ewaluacji,
  • należy uważać na literówki,
  • nadmiar obiektów na stronie może być dekoncentrujący,
  • przydatne jest stosowanie diagramów,
  • czas ładowania powinien być relatywnie krótki,
  • czas trwania jednej lekcji nie powinien przekraczać 45 minut,
  • uwagę kursantów stymulują zróżnicowane bodźce,
  • elementy treści warto akcentować, by utrzymać uwagę słuchaczy,
  • warto stosować skojarzenia wizualne,
  • należy pamiętać, że dane odczytywane są od lewej do prawej i od góry do dołu,
  • obiekty umieszczone po stronie prawej stwarzają wrażenie większych,
  • linia biegnąca od lewego dolnego rogu do prawego górnego (wznosząca się) symbolizuje optymizm i odwrotnie,
  • powinno się unikać tworzenia zbitego jednolitego tekstu (zdania skupiać w krótkie akapity),
  • elementy większe, jaśniejsze, o intensywnych kolorach przyciągają uwagę, sprawiają wrażenie ważniejszych,
  • wykazy nie powinny przekraczać 6 pozycji,
  • wykresy maksymalnie do 7 kolumn,
  • tabele nie szersze niż 5 kolumn,
  • wykres kołowy maksymalnie powinien zawierać 7 wycinków,
  • bezszeryfowy krój pisma jest dużo czytelniejszy,
  • warto stosować tekst w nagłówkach o rozmiarze czcionki 28-36 pkt., a w części tekstowej 16-24 pkt.

Modele konstruowania szkoleń

W świecie szkoleń funkcjonują modele konstruowania programów szkoleniowych. Jednym z nich jest MES, czyli z angielskiego Module of Employable Skills – tzw. moduły umiejętności zawodowych. MES to metoda budowania programów edukacyjnych poprzez szczegółową analizę zadań realizowanych przez pracowników na swoich stanowiskach pracy. Analiza jest bardzo dokładna, pracochłonna i wymaga doświadczenia, jednak jej efekt to precyzyjnie zaplanowany proces szkoleniowy, który pozwala na bardzo efektywną i celową naukę. Metoda ta jest rekomendowana przez Międzynarodową Organizację Pracy.

Kolejny model pozwalający na dobre zaplanowanie szkolenia to mapy kompetencji. To efektywny sposób opisu kompetencji potrzebnych do wykonywania zadań przez pracownika pełniącego określone obowiązki zawodowe w organizacji. Zastosowanie tej metody może być świetną podstawą do analizy potrzeb konkretnych organizacji (na przykład metodą luk kompetencyjnych – Skills Gap Analysis). Metodę warto zastosować w organizacji, która nie ma precyzyjnego opisu umiejętności wymaganych na poszczególnych stanowiskach pracy. Przystępując do tworzenia takiej mapy, musimy sobie uzmysłowić, co to są kompetencje. Otóż kompetencja to zestawienie wiedzy, umiejętności jej zastosowania oraz odpowiednich postaw wypływających z wyznawanych wartości. Do potrzeb szkoleniowych mapę powinniśmy konstruować na trzech poziomach: wiedzy, umiejętności i postaw. Dlatego też fragment naszej mapy kompetencji może wyglądać w ten sposób:


cimoch_4 (26K)

Rys. 4. Mapa kompetencji trenera
Źródło: projekt własny.


Tworzenie treści e-learningowych do samodzielnej nauki

Tworzenie treści e-learningowych wymaga, oprócz wiedzy i umiejętności osoby prowadzącej i projektującej szkolenie, zaangażowania specjalistów z różnych dziedzin: autorów, ekspertów, metodyków, grafików, informatyków itd. Praca jednak nie pójdzie na marne, dobra metodyka nauczania pozwala bowiem zagwarantować, że szkolenie będzie perfekcyjne. Materiały do samodzielnej nauki muszą być tak przygotowane, by uwzględniały różne style uczenia się dorosłych, powinny zatem posługiwać się różnorodnymi środkami dydaktycznymi. Ponieważ uczestnik będzie z nich korzystać poza kontrolą trenera, muszą więc być na tyle atrakcyjne i angażujące, by utrzymać jego uwagę przez dłuższy czas. W tym celu można zastosować formy podawcze, czyli przekaz wiadomości za pomocą tekstu, dźwięku, obrazu i interakcji komputerowych. Na poniższym ekranie przykładowego kursu e-learningowego widzimy jedną z form podawczych.


Rys. 5. Forma podawcza - przykład 1

Rys. 5. Forma podawcza - przykład 1.
Źródło: Jak rozwijać firmę. Podstawy zarządzania dla MMŚP, dz. cyt.


Realizacja interakcji komputerowej na omawianym ekranie przebiega w sposób bardzo intuicyjny dla użytkownika. W powyższej tabeli analizy SWOT przy kolejnych ćwiartkach znajdują się ikonki z literą „i”, które pulsują, jednocześnie sugerując, że pod tym mogą kryć się kolejne treści. I tak jest w istocie. Po najechaniu myszką na lewą stronę pokazuje się przykładowe zastosowanie analizy SWOT dla tej połowy tabeli. Tak samo dzieje się w przypadku „wejścia” na prawą stronę tabeli. Spójrzmy na rysunek:


Rys. 6. Forma podawcza - przykład 2.

Rys. 6. Forma podawcza - przykład 2.
Źródło: Jak rozwijać firmę. Podstawy zarządzania dla MMŚP, dz. cyt.


Inne sposoby na urozmaicenie szkolenia to symulacje, czyli komputerowe interakcje dające uczestnikom przestrzeń na eksperymenty. Następny sposób to formy sprawdzająco-utrwalające. Są to proste quizy, zadania i pytania, pozwalające uczestnikowi na bieżąco utrwalać wiadomości, np. poprzez zadanie łączenia w pary. Poniższe dwa rysunki przestawiają przykładowe zastosowanie takiej zabawy. Na pierwszym rysunku z lewej strony widzimy cele nauczania, które musimy dopasować do pustych okienek po prawej stronie (odpowiednio do słów „wiedza”, „umiejętności” „postawy”). Jest to też dla czytelników tego artykułu szansa na sprawdzenie, czy dobrze zrozumieli, z czego składa się kompetencja.


Rys. 7. Ćwiczenie łączenia w pary

Rys. 7. Ćwiczenie łączenia w pary
Źródło: Podstawy metodyki i techniki szkoleń blended learning, dz. cyt.



Po ułożeniu układanki klikamy na przycisk "Sprawdź". Pojawia się oczywiście poprawne rozwiązanie.


Rys. 7. Ćwiczenie łączenia w pary - rozwiązanie

Rys. 8. Ćwiczenie łączenia w pary – rozwiązanie
Źródło: Podstawy metodyki i techniki szkoleń blended learning, dz. cyt.



Niezwykle skuteczną metodą szkolenia jest RPL (Role Playing Learning), czyli symulacja zachowań. Polega ona na postawieniu uczestnika szkolenia w konkretnej roli, np. obsługującego czytelnika. Wszystko dzieje się w rzeczywistości wirtualnej. Uczestnik podejmuje decyzje, które mają wpływ na dalsze zachowanie się aplikacji. Może on dzięki temu poznać konsekwencje swoich decyzji. RPL sprawdza się głównie na zajęciach z obsługi klienta, sprzedaży czy kształtowania umiejętności kierowniczych.

Dobrym rozwiązaniem jest zastosowanie zasady layering, czyli tworzenia warstw szkolenia. Layering to technika budowania treści nauczania zdalnego w sposób zapewniający odbiorcy samodzielne decydowanie o poziomie szczegółowości zapoznania się z tematem. Jego wybór może być kierowany potrzebami, zainteresowaniami lub wcześniej uzyskaną wiedzą. Pozwala to na utworzenie bardziej elastycznego szkolenia, dzięki czemu można w konsekwencji rozszerzyć grupę odbiorców. W praktyce layering oznacza takie rozmieszczenie materiału, by część poszerzonych treści była ukryta i możliwa do przejrzenia dopiero po kliknięciu lub najechaniu myszą na odpowiednie odnośniki albo odsyłała do treści znajdujących się w sieci (poza platformą e-learningową).

Inna metoda to ABL. W tym przypadku szkolenia nakierowane są na konkretną aktywność. Budowanie programu i treści szkolenia polega na poruszaniu się wokół jednej wybranej aktywności. Kursant ma za zadanie zrealizować konkretną aktywność (w formie zadania lub miniprojektu). Załóżmy, że jest to wykonanie prezentacji multimedialnej. Otrzymuje wiedzę, umiejętności, narzędzia i szablony niezbędne do jej realizacji. Jest to wielce praktyczny kontekst szkolenia i niezwykle motywujący uczestników. Proponuję jednak tę aktywność rozszerzyć, by jej temat brzmiał: wykonanie prezentacji multimedialnej na temat etapów wprowadzania nowej publikacji na rynek książki. Dopisanie drugiej części tematu pozwala uczestnikowi, oprócz uzyskania konkretnych umiejętności technicznych w postaci tworzenia prezentacji multimedialnych, na zdobycie wiedzy z zakresu jego dziedziny.

Narzędzia informatyczne

Wśród narzędzi informatycznych, jakie przydadzą się do tworzenia szkolenia e-learningowego, znajdują się różnego rodzaju edytory tekstów, programy do przetwarzania plików tekstowych na inne formaty, np. PDF, edytory HTML, programy do przygotowywania prezentacji multimedialnych, np. PowerPoint, programy do rysowania wykresów, np. Excel. W obróbce grafiki rastrowej (np. zdjęć) pomoże np. Adobe Photoshop, do wektorowej przyda się chociażby CorelDraw. Inne narzędzia, które wesprą proces produkcji szkolenia, to systemy pozwalające tworzyć blogi, galerie internetowe, systemy Wiki, serwisy Web 2.0 oraz dołączone do nich systemy tagowania, systemy współdzielenia dokumentów, programy do zrzutów ekranowych. Profesjonaliści mogą wykorzystać narzędzia takie, jak programy do obróbki wideo i audio, programy authoringu Flash i systemy programowania Flex. Sami możemy utworzyć wszelkiego rodzaju grafiki opierające się na Mind Mapingu. Przyjaznym do tego celu programem jest aplikacja XMind, w której opracowano m.in. wcześniejszy rysunek dotyczący kompetencji trenerskich. Prawda, że wygląda profesjonalnie?

W szkoleniu e-learningowym ważny jest interfejs treści edukacyjnych. Oprócz atrakcyjności graficznej dobrze jest zastosować zasadę usability, czyli poddanie aplikacji ocenie pod kątem łatwości wykorzystania i użyteczności poszczególnych komponentów. Źle zbudowana forma szkolenia skutecznie zniechęci użytkownika platformy.

Programy komputerowe pozwalają na tworzenie aktywnych treści nauczania oraz pracę grupową również poprzez Internet. Sztandarowe aktywne formy nauczania realizowane w szkoleniach e-learning to: dyskusje, miniprojekty, zadania, quizy, dyskusje moderowane, konkursy, wspólne budowanie zasobów (wymiana wiedzy) i inne. Formy nauczania różnią się od siebie skutecznością w zapamiętywaniu materiału. Poniższy rysunek ilustruje te różnice.




Rys. 9. Zapamiętywanie w zależności od typu aktywności
Źródło: Podstawy metodyki i techniki szkoleń blended learning, dz. cyt.



Zarządzanie kursem na platformie

Zadanie zarządzania kursem na platformie e-learningowej ciąży na prowadzącym szkolenie. To, jakie funkcje będzie pełniła ta osoba, zależy od uprawnień nadanych jej przez administratora i samych możliwości technicznych danej platformy. Trener ma zazwyczaj podgląd aktywności poszczególnych uczestników, może dodawać i usuwać elementy kursu, tworzyć sytuacje edukacyjne. Gdy ten sam kurs realizuje kilka grup lub klas, prowadzący może mieć dodatkową pracę w postaci zarządzania prawami dostępu użytkowników do różnych części kursu, form aktywności i czasem realizacji konkretnych ćwiczeń. Taka indywidualizacja pracy z grupą jest szczególnie ważna, by nie rozpraszać pozostałych uczestników szkolenia.

Ewaluacja kursu zdalnego

Ewaluacja przestaje być nowinką, a staje się stałym elementem zakończenia procesu edukacyjnego. Żaden projekt unijny dotyczący kapitału ludzkiego nie obejdzie się bez prawidłowo przeprowadzonej ewaluacji. Ewaluacja to ocenianie, kontrola, szacowanie wartości. Ewaluacja polega zatem na ocenianiu kolejnych etapów edukacji. Może ona oceniać uczestnika i jego wiedzę, pracę nauczyciela oraz samą jakość kursu. Najczęściej ewaluację przeprowadza się za pomocą ankiet i testów, zarówno elektronicznych, jak i tradycyjnych oraz analizy dokumentów i wykonanych zadań. Ewaluacja powinna omawiać wszystkie obszary dotyczące rozwiązań technologicznych, sprzętu, oprogramowania, środowiska pracy (interfejs, kanały komunikacji między użytkownikami), ponadto powinna zawierać analizę dostępności i przede wszystkim metod kształcenia. Umiejętności i wiedzę po przebytym kursie, niezależnie od tego, czy jest to kurs e-learning, czy prowadzony stacjonarnie, sprawdza się na poziomie pięciu grup:

  1. Znajomości faktów i systemów.
  2. Znajomości pojęć
  3. Wiedzy w obszarze przebiegu procesów (nauka, identyfikowanie, zastosowanie).
  4. Wiedzy na temat zasad (nauka, identyfikowanie, wdrażanie).
  5. Znajomości metod, umiejętności analizy sytuacji.

Kursanci zazwyczaj wyrażają zadowolenie z odbytych kursów e-learningowych. Najczęstszym jednak zarzutem jest brak kontaktu z nauczycielem. Właśnie w to miejsce wpisują się szkolenia blended learning. W porównaniu do czystego e-learningu pozwalają na wzrost zainteresowania uczestnika, zwiększenie dyscypliny oraz systematyczności i odpowiedzialności kursanta za naukę. Zadowolenie ze szkolenia oraz jego jakość jest coraz częściej oceniana przez uczestników. Nie wystarczy przeprowadzić ciekawe szkolenie, ważne jest, by wniosło one treści do życia uczestnika i spowodowało pewną zmianę. Społeczeństwo odczuwa ciągłą zmianę. Raz za razem zmieniamy pracę, mieszkanie. Zmienia się gospodarka, technologie. Zmieniają się wymagania pracodawców. Dlatego celem kształcenia na odległość jest kształtowanie kompetencji do życia w świecie zmiany, w społeczeństwie informacyjnym. Dzięki takiemu podejściu obserwujemy transformację nastawienia do procesu uczenia się z płaszczyzny teaching (nauczanie) na learning (uczenie się). Inaczej mówiąc, w centrum uwagi nie jest osoba prowadząca (trener, szkoleniowiec, tutor, moderator, nauczyciel), a osoba, która się uczy. Trener ma za zadanie zbudować wokół tej osoby środowisko wspierające proces uczenia się. W tym procesie rola bibliotek jest wielce pożądana. Trudno jest teraz powiedzieć, czy biblioteki będą na tyle przygotowane, aby stale mieć w swojej ofercie profesjonalne, a co za tym idzie kosztowne, szkolenia blended learning. Jest to jednak szansa na zwiększenie ich udziału w budowaniu gospodarki opartej na wiedzy. Powinny oferować innowacyjne usługi, które ułatwią dostęp dorosłym czytelnikom do osobistego rozwoju, przyczyniając się jednocześnie do wzrostu liczby osób wykształconych i wykwalifikowanych.

Bibliografia

  1. Jak rozwijać firmę. Podstawy zarządzania dla MMŚP [on-line]. [Warszawa: Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości]. [Dostęp 27 kwietnia 2009]. Dostępny w World Wide Web: http://www.akademiaparp.gov.pl (dostęp po zalogowaniu).
  2. JARMUŻ, S., WITKOWSKI, T. Podręcznik trenera: praktyka prowadzenia szkoleń. Wrocław: Moderator, 2004.
  3. MARKERT, K. Co zrobić, by szkolenie było efektywne? [on-line]. Warszawa: Infor.pl, 2008. [Dostęp 27 kwietnia 2009]. Dostępny w World Wide Web: http://kadry.infor.pl/kadry/hrm/szkolenia_i_rozwoj/artykuly/86318,co_zrobic_by_szkolenie_bylo_efektywne.html.
  4. Podstawy metodyki i techniki szkoleń blended learning [on-line]. [Warszawa: OSI CompuTrain S.A; Grupa TROP]. [Dostęp 25 kwietnia 2009]. Dostępny w World Wide Web: http://szkolatrenerow.computrain.pl/ (dostępny po zalogowaniu).
  5. Szkoła Trenerów – Kadry dla Społeczeństwa Uczącego się. . [B.m]: [b.w.], [b.r].Materiały szkoleniowe dostępne dla uczestników Szkoły Trenerów Grupy TROP.
  6. Zastosowanie multimediów w e-learningu [on-line]. [Warszawa: OSI CompuTrain S.A; Grupa TROP]. [Dostęp 25 kwietnia 2009]. Dostępny w World Wide Web: http://szkolatrenerow.computrain.pl/ (dostępny po zalogowaniu).
 Początek strony



Jak zaprojektować efektywne szkolenie blended learning? / Urszula Cimoch// W: Biuletyn EBIB [Dokument elektroniczny] / red. naczelny Bożena Bednarek-Michalska - Nr 4/2009 (104) maj. - Czasopismo elektroniczne. - [Warszawa] : Stowarzyszenie Bibliotekarzy Polskich KWE, 2010. - Tryb dostępu: http://www.ebib.info/2010/104/a.php?cimoch. - Tyt. z pierwszego ekranu. - ISSN 1507-7187