EBIB Nr 2/2007 (83), Kolory niemożności - bariery w rozwoju bibliotekarstwa w Polsce. Artykuł Poprzedni artykuNastpny artyku  

 


Krystyna Wanik
Biblioteka Wydziału Nauk Społecznych
Uniwersytetu Wrocławskiego

Zjawisko mobbingu[1] w bibliotekach i sposoby walki z patologią




Zjawisko mobbingu znane jest pracownikom od dawna, jednak dopiero w latach 90. XX wieku zajęła się nim szerzej doktryna. Wcześniej elementy mobbingu zawierały opracowania naukowe dotyczące konfliktów[2] społecznych.

Zdaniem Ralfa Dahrendorpha[3] konflikt ma charakter społeczny, kiedy wywodzi się z określonej struktury społecznej, ma charakter ponadindywidualny i gdy uczestniczą w nim różnego rodzaju quasi-grupy. Z punktu widzenia socjologicznego problemem jest sposób jego rozwiązania. Konflikty w organizacji zawsze miały miejsce, gdyż są nie do uniknięcia w życiu zbiorowości.

Konflikty w miejscu pracy są szczególnymi przypadkami konfliktów, które powstają pomiędzy ludźmi współdziałającymi ze sobą przy realizacji różnych zadań w obrębie instytucji. Występują zarówno w formie zewnętrznej, np. strajku, jak też w mniej widocznych formach i zachowaniach (np. biernym oporze polegającym na lekceważeniu zarządzeń kierownictwa, w niedbałym czy opieszałym wykonywaniu poleceń służbowych, powodując negatywne konsekwencje dla funkcjonowania danej instytucji oraz wprowadzając napiętą atmosferę między pracownikami). Jak wiadomo, stosunki międzyludzkie panujące w instytucji są jednym z istotnych czynników wpływających na zadowolenie z pracy.

Konflikty w życiu zawodowym są nieuniknione i mają swe źródła np. w ubieganiu się o przywileje płacowe bądź w odmiennych postawach, kulturze, odebranym wykształceniu czy wychowaniu. Wpływają na organizację głównie destabilizująco, ponieważ marnuje się energia, która powinna być wykorzystana do realizacji nałożonych na organizację zadań i celów. Konflikt mógłby odgrywać konstruktywną rolę, gdyby w rozwiązanie jakiegoś problemu angażował różne spojrzenia wielu osób, dzięki czemu strony konfliktu przytaczałyby cenne dla sprawy, choć zróżnicowane, argumenty[4].

Zjawisko pozytywnie określił J. Zieleniewski[5], stwierdzając, iż całość zorganizowana odbywająca się bez wewnętrznych konfliktów - to całość statyczna, pozbawiona szans rozwoju.

Inspiracją do napisania artykułu były osobiste doświadczenia oraz sygnały pochodzące z wielu bibliotek dotyczące nagminnego łamania zasad etyki zawodowej w tym tolerowania mobbingu we wszystkich jego postaciach i przejawach.

Do typowych sytuacji należy "blokowanie" pracowników uzyskujących w zawodzie wysokie kwalifikacje, w celu niedopuszczenia ich do dominacji w zespole pracowniczym. Często na bezpośredniego przełożonego osoby z wyższymi kwalifikacjami (np. fachowca legitymującego się biegłą znajomością języka obcego, znaczącym dorobkiem naukowym i doktoratem) wyznacza się osobę mniej doświadczoną, bez wyższego wykształcenia, studiującą lub z niedawno uzyskanym tytułem magistra. Takie postępowanie osoba o wyższych kwalifikacjach - zazwyczaj słusznie - odbiera jako psychiczne szykanowanie.

Jest to znana taktyka mobbingowa nastawiona na efekt w postaci poniżenia godności i spowodowania zwolnienia się z pracy ambitnego pracownika.

Miała również miejsce sytuacja, gdy fachowiec z doktoratem, dużym dorobkiem naukowym i biegłą znajomością języka obcego chciał dodatkowo zdobyć uprawnienia bibliotekarza dyplomowanego. Kierownik działu, posiadający od kilkunastu lat uprawnienia bibliotekarza dyplomowanego, napisał temu pracownikowi kiepską opinię[6] w celu zdyskredytowania jego zasług. W opisanych przypadkach pretekstem do mobbingowania ambitnego pracownika była obawa przed ewentualnością powierzenia mu w przyszłości funkcji kierowniczej w miejsce obecnego przełożonego.

Kolejnym przykładem sytuacji mobbingowej jest brak sympatii kierownika do konkretnego pracownika, czego wyrazem jest "negatywne wyróżnianie", czyli stosowanie względem niego surowszych kryteriów niż wobec innych osób.

W jednej z bibliotek, wbrew wcześniejszym obietnicom awansowania po spełnieniu przez pracownicę warunku w postaci ukończenia studiów wyższych w zakresie bibliotekoznawstwa i informacji naukowej, kierownik nie wystąpił o jej awans na starszego bibliotekarza, twierdząc, że nie ma możliwości wysłania jej na 2. tygodniową praktykę do innej biblioteki. W tak zwanym międzyczasie wysłał na praktykę i awansował innego pracownika, nieposiadającego wymaganych w pracy bibliotecznej kwalifikacji. Jest to typowe działanie mobbingowe polegające na awansowaniu kogoś niezasłużenie, by pomniejszyć zasługi osoby wartej uznania. Akt złej woli kierownika, który celowo pozbawił pracownika awansu, spowodował u niego objawy ciężkiej nerwicy.

Długotrwałe szykanowanie w pracy przez przełożonych lub przez innych pracowników (także podwładnych wobec przełożonych) w celu psychicznego wyniszczenia i wykluczenia ze społeczności przybiera formy bardzo wyrafinowane tak, że trudno nieraz zorientować się, kto jest mobbingującym, a kto mobbingowanym. Zwykle mobbingującym jest przełożony, który czuje się zagrożony "potencjalną konkurencją", bądź grupa pracowników trzymająca z przełożonym, upatrująca w tym szansę na awans. W dzisiejszych "zabieganych czasach" szczególnie osoby bez zawodowych ambicji, nienadążające za "peletonem", grają nie fair, żeby wyeliminować konkurencję.

Powodem działań mobbingowych bywa też bezinteresowna zawiść, np. z powodu cudzej zaradności, powodzenia w życiu osobistym, powodzenia materialnego rodziny (dzięki zarobkom współmałżonka), posiadania willi z ogródkiem, zdolnych dzieci, odnoszenia sukcesów zawodowych, a nawet szacunek i sympatia czytelników etc.

Co ciekawe, wymienione przymioty "nie wadzą" u osób z kręgu ścisłego kierownictwa, (z którym się najczęściej "identyfikują", starają się o względy przełożonych i uzyskują je) lub osób z grona najbliższych przyjaciół mobbera[7].

Najważniejsze w działalności mobberów to "urabianie komuś opinii".

Powszechnie wiadomo, że opinia spreparowana za pomocą intryg, pomówień i plotek jest nie tylko nieetyczna, ale i perfidna, gdyż osoba pomawiana podejrzewa, że coś jest nie tak, odczytuje to z zachowania dotąd przyjaznych jej ludzi, ale nie może się przed pomówieniami bronić, nie znając zarzutów, gdyż plotka nie wychodzi zazwyczaj poza krąg "wtajemniczonych".

Popularnie określa się mobbing jako "naganę za sukcesy". Dotyka on zazwyczaj osoby kreatywne, dbające zarówno o stały rozwój własny charakteryzujący się systematycznym podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, jak również będące motorem wielu pozytywnych zmian w macierzystych jednostkach organizacyjnych. Dlatego należy podjąć bezwzględną walkę z "nieuczciwą konkurencją" prowadzącą zarówno do działań nieetycznych i patologii, jak też marnotrawstwa potencjału dającego gwarancję jakości pracy w postaci najlepiej przygotowanych pracowników.

Bardzo pomocną lekturą, dla potwierdzenia moich spostrzeżeń i oceny zachowań współpracowników, okazał się referat mgr Bożeny Grocholskiej pt. Niektóre aspekty etyki zawodowej bibliotekarzy wygłoszony na konferencji we Wrocławiu w 2005 r.[8] połączony z prezentacją cyklu artystycznych fotografii tejże autorki odzwierciedlających psychologiczny portret osób dotkniętych społecznym wyobcowaniem w związku z mobbingiem.

Na początku bieżącego roku ukazał się również artykuł prof. Barbary Zybert Problemy mobbingu w zawodowym życiu bibliotekarzy i ich organizacyjnej działalności opublikowany w Przeglądzie Bibliotecznym[9].

W przytoczonych przez obie autorki wynikach badań ankietowych znalazł potwierdzenie fakt, iż z etyką zawodową, także naszą - bibliotekarzy, nie jest dobrze. Potwierdziło się, iż obiektem ataków i agresji stają się głównie osoby bardziej od innych aktywne, wykazujące duży stopień fachowości poprzez stałe podnoszenie kwalifikacji, jak też radzące sobie w życiu.

Mobberzy (o ile sami nie sprawują funkcji kierowniczych) działają, przy zazwyczaj akceptacji bądź braku reakcji kierownictwa, które, nawet jeśli nieświadome, woli przymknąć oko dla świętego spokoju. Nierzadko kierownik odnosi osobiste korzyści z zepchnięcia osoby mobbingowanej, stanowiącej także zagrożenie dla niego, na boczny tor. Osoby kreatywne, tzw. pracoholicy czy pasjonaci nie są w pracy lubiane, a bywa, że są wręcz znienawidzone przez współpracowników, którzy w przeciągu znacznie dłuższego okresu osiągnęli słabsze wyniki. By powstrzymać ambitne jednostki, mają do dyspozycji środek niezawodny, który wyzwala niespotykaną kreatywność, tyle że skierowaną nie na pracę i rozwój własny, ale na mobbingowaną osobę.

Żeby móc bacznie obserwować osobę mobbingowaną i plotkować na jej temat, trzeba mieć stale "oczy i uszy otwarte, być w gotowości bojowej". Z tego powodu zapewne swój odcinek pracy traktują "po macoszemu" i nie mogą być "dociążone", lecz posiadać "taryfy ulgowe".

Dlatego uczulam na bibliotekarzy, którzy wiedzą wszystko o innych, gdyż są to pracownicy "niedociążeni" w pracy, plotkarze i marnotrawcy potencjału, zarówno własnego, jak i cudzego. Z braku własnego życia prywatnego, lubią wkraczać z permanentną krytyką w życie cudze. W pracy zawodowej udają zaangażowanie i należą - oczywiście pozornie - do najbardziej zapracowanych i niezastąpionych "filarów" bibliotek. Mobberom z reguły brak aspiracji zawodowych, ambicji i szerszych zainteresowań. "Podpinają się" pod kierownictwo i … sami rządzą, a w każdym razie mają na władzę duży wpływ. Nie przeszkadza im brak kwalifikacji czy wyższego wykształcenia, bo i tak są wyróżnieni i "niezastąpieni". Mierny, bierny, ale wierny - stara zasada - wciąż żywa.

Niejednokrotnie mobberzy jednak czują, że w obliczu rozlicznych zasług mobbingowanego wypadają dość blado, dlatego cierpi ich ego i spada samoocena. Toteż starają się usunąć ze swojego grona "wroga" zagrażającego ich dotychczasowej pozycji.

Zadaniem mobbera jest prowokowanie oraz wywołanie pod jakimkolwiek pretekstem i w miarę często pseudokonfliktu. Po nabraniu przekonania, że w osobie mobbingowanej budzi lęk, nabiera rutyny, a będąc swego rodzaju autorytetem w grupie pracowniczej, mobber czuje się bezkarny w swej działalności.

Jednak ile pomysłów, złośliwości i perfidnych szykan, tyle potencjalnych możliwości, sił i środków zmarnowali mobberzy, tracąc energię, która zainwestowana we własny rozwój, mogłaby podnieść ich samoocenę.

Będąc sam typowym konfliktowcem[10], mobber zarzuca "konfliktowość" osobie mobbingowanej. Według H. Białyszewskiego konfliktowcami są najczęściej osoby o destrukcyjnych zachowaniach. Powołując się na przeprowadzone badania socjologiczne, autor podaje charakterystykę konfliktowców na podstawie opinii o nich sformułowanej przez ankietowanych współpracowników[11].

Niezawodnym sposobem na pozbawienie kogoś dobrej reputacji jest "zrobienie z niego" osoby konfliktowej, bo konfliktowego pracownika nie można awansować na odpowiedzialne stanowisko bądź powierzyć mu funkcji kierowniczej. Znam to z autopsji.

Gdy jest się poddanym mobbingowi, ważną rzeczą jest uświadomienie sobie tego faktu i przeciwstawienie się patologii. Co można zrobić w przypadku, gdy ma się przekonanie, iż jest się mobbingowanym?

  • Przede wszystkim nie wolno dać wmówić w siebie poczucia winy za mobbing. Odpowiedzialni są wyłącznie ci, którzy go stosują, a nie wrażliwa zazwyczaj ofiara szykan. Nie wolno dać się stłamsić psychicznie. Trzeba być górą i mieć poczucie własnej wartości. Już pierwsze oznaki szykanowania należy konsultować z innymi (z rodziną, z kolegami). Dobrze jest mieć przynajmniej jedną osobę z autorytetem w miejscu pracy, która będzie po naszej stronie. O dyskomforcie psychicznym w miejscu pracy należy informować jak największą liczbę osób; rozmawiać o możliwości rozwiązania problemu w obecności kogoś, kto umie doradzić i postępować z różnymi ludźmi. Mobberzy utrzymują swój proceder dlatego, że ich ofiary milczą. O swoim mobberze trzeba zgłosić w związku zawodowym, sygnalizować wyższym władzom, społecznemu inspektorowi pracy, prawnikowi;
  • W sytuacjach trudnych czy nietypowych dobrze jest skontaktować się z organizacjami udzielającymi pomocy. Można znaleźć je na stronach internetowych[12]. Są to miejsca, gdzie można uzyskać informację o prawach przysługujących poszkodowanym oraz otrzymać pomoc prawną i psychologiczną;
  • Należy szukać możliwości mediacji; znaleźć osobę zaufania społecznego, niezwiązanego z żadną ze stron konfliktu, dobrego negocjatora, który spróbuje znaleźć satysfakcjonujące rozwiązanie[13];
  • Zażądać wyjaśnienia zachowań mobbera ; niech w obecności innej osoby powie, o co mu chodzi (trochę go to zbije z tropu);
  • Niektórym mobberom "dobrze zrobi" doręczenie osobistego listu z prośbą o wyjaśnienie sytuacji ;
  • Należy walczyć o swoją pozycję w pracy; pokazać "klasę" tym wszystkim, którzy przejawiają niższy poziom kultury. Nie wdawać się w słowne utarczki. Brak reakcji słownej trochę mobberów zdezorientuje, gdyż nie będą wiedzieć, co naprawdę myślimy.
  • Trzeba nauczyć się stosować "uniki" lub w miarę możności mobberów ignorować ;
  • Po uświadomieniu sobie, że jest się mobbingowanym, należy zaprowadzić rejestr wszystkich szykan: notować datę, miejsce oraz okoliczności im towarzyszące. Przechowywać zapisy wszystkich incydentów, nawet jeśli nie ma na to świadków ;
  • Należy liczyć się z faktem, że mobbingowane osoby zazwyczaj "nie zasługują" na nagrody kierownictwa. W celu zapobieżenia ewentualnemu przypadkowi pominięcia przy premiach, nagrodach, awansach, należy rejestrować swoje osiągnięcia, aktywne działania, podkreślające własną kreatywność. Na wypadek zarzutów, że się źle wykonuje pracę, najlepiej stale rejestrować swój dzienny "urobek"; liczbę skatalogowanych dzieł, przepisanych kart, wykonywane czynności, dyżury w czytelni czy wypożyczalni. Można to robić w miarę możliwości w pracy lub po powrocie do domu. W razie pominięcia przy dzieleniu nagród trzeba sięgnąć do rejestru, o którego istnieniu warto powiadomić przełożonego ;
  • Trzeba starać się, by mieć świadków rozmów i szykan, a w ostateczności należy nagrywać rozmowy. Obecnie jest w tym względzie komfortowa sytuacja. Prawie każde dziecko ma odtwarzacz MP3 czy inny tego typu sprzęt, więc nie jest trudno rejestrować szykany. Czasem wystarczy uświadomienie tego faktu mobberom, by "ostudzić ich zapały".
    Należy również pamiętać, że nasze dobra osobiste pozostają pod ochroną prawa.

Robienie komuś złej opinii jest zazwyczaj manipulacją, naruszającą jego dobra osobiste w szczególności godność i cześć. Jest to działanie bezprawne naruszające zarówno normy konstytucyjne (art. 30 mówi, że (…) przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych ; art. 47 Konstytucji RP gwarantuje każdemu obywatelowi prawo do ochrony życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz decydowania o swoim życiu osobistym), jak również normy cywilnoprawne i prawnokarne.

Kodeks cywilny w art. 23 i 24 rozwija problematykę ochrony dóbr osobistych w ten sposób, że osoba, której dobro zostaje zagrożone cudzym działaniem może żądać jego zaniechania, a w razie dokonanego naruszenia poszkodowany może również żądać usunięcia skutków takiego działania poprzez złożenie odpowiedniego oświadczenia w odpowiedniej formie (np. przeprosin). Poszkodowany może żądać również zadośćuczynienia pieniężnego w oparciu o art. 23 k.c. w zw. z art. 448 k.c.[14].

Kodeks karny w art. 212 określa zakres - surowszej niż w prawie cywilnym odpowiedzialności karnej - dla sprawcy, który narusza dobra osobiste innej osoby m.in. poprzez pomawianie jej[15] o postępowanie lub właściwości mogące poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego do piastowania stanowiska, wykonywanego zawodu albo określonego rodzaju działalności.

Zdyskredytowanie zasług pracownika, poprzez manipulacyjne działanie mobbera zwłaszcza mającego autorytet i wpływ na decyzje kierownicze, prowadzić może do pozbawienia mobbingowanego dobrego imienia, a uznanie za osobę konfliktową prowadzić może do "zakazu" powierzania jej funkcji kierowniczych. Jednak z tego tytułu mobber może być pociągnięty do odpowiedzialności karnej, skutkującej wymierzeniem grzywny, kary ograniczenia albo pozbawienia wolności do roku (art. 212 § 1 k.k.).

Ustawodawca zobligowany do dostosowania przepisów polskiego prawa pracy do prawa Wspólnot Europejskich wprowadził zakaz wszelkiej dyskryminacji w zatrudnieniu. Obowiązująca od dnia 1 stycznia 2004 r. nowelizacja kodeksu pracy (art. 94.3. §1) ustanawia obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi oraz definiuje pojęcie mobbingu (art. 94.3. §2).

Zgodnie z art. 94.3. §3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Także pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 94.3. §4).

Takie sformułowanie ustawowe jest ważnym argumentem w ręku pracownika. Pracodawca, który nie wykonuje ustawowego obowiązku wynikającego z prawa pracy, świadomie naraża się na wszystkie wymienione powyżej konsekwencje. W razie potrzeby należy zgłosić pracodawcy fakt mobbingu oraz wyrazić "gotowość" podjęcia przewidzianych prawem kroków. O ile szykanowanie psychiczne nie ustanie, bądź uczestniczy w nim nasz pracodawca osobiście, można to zgłosić jako fakt naruszenia prawa pracy do Inspekcji Pracy. W razie skierowania skargi na drogę sądową, zwłaszcza w przypadku roszczeń odszkodowawczych, należy pamiętać o tym, że na mobbingowanym pracowniku ciąży obowiązek udowodnienia faktu mobbingowania.

Dlatego konieczne będzie posiadanie "mocnych" dowodów w sprawie na okoliczność, że powód był ofiarą przemocy psychicznej. Dodatkowo w razie wystąpienia z powództwem o zadośćuczynienie należy przedstawić dokumentację lekarską o przebytych w związku z mobbingiem dolegliwościach psychosomatycznych itd.

Należy też pamiętać, że ochrona przewidziana w kodeksie pracy dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych na umowę o pracę. Przywołane powyżej przepisy nie chronią zleceniobiorcy czy wykonujących umowy o dzieło. Osoby te, nie będąc pracownikami w rozumieniu kodeksu pracy, mimo poddania ich mobbingowi, nie podlegają ochronie według prawa pracy. Jednakże każdy pracownik zarówno wykonujący umowę o dzieło czy zleceniobiorca, którego dobra osobiste zostały naruszone, może domagać się ochrony przewidzianej w kodeksie cywilnym (art. 23 w zw. z art. 448 k.c.). W sytuacjach dotkliwego naruszania dóbr osobistych można wszcząć również postępowanie karne (z art. 212 k.k.).

Chociaż prawo stoi po stronie mobbingowanych, nie zawsze wykorzystują oni środki prawne dla obrony swej godności. Wynika to z małej siły przebicia, bądź z utartych stereotypów, że sprawy sądowe się przeciągają, że niekoniecznie sąd przyzna im rację. Wszystko to prawda, jednak nagłośnienie i napiętnowanie spraw o psychiczne molestowanie powinno dać odczuć stronie molestowanej ulgę, a działalność mobberów ukrócić w imię obniżenia społecznych kosztów, które ponosimy wszyscy jako podatnicy w przypadku leczenia związanych z mobbingiem zaburzeń, wypłaty odszkodowań, zasiłków dla bezrobotnych czy rent, o ile mobbingowany nie będzie zdolny w ogóle podjąć czy znaleźć innej pracy.

Samo wprowadzenie prawa do ochrony przed mobbingiem jest krokiem naprzód, ale problemu nie rozwiąże. Należy uświadamiać kierownictwu bibliotek, że bardzo ważnym, wypływającym wprost z przepisów prawa pracy (art. 94 pkt 9) obowiązkiem pracodawcy jest stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy, a także kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10). Konieczne są zarówno działania prewencyjne, zapobiegające mobbingowi, jak też, o ile do patologii doszło, aktywna pomoc osobom szykanowanym.



PRZYPISY

[1] Mobbing jest to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94(3) §2 k.p.). Ustawodawca nie określił, jak często, czy przez jak długi okres powinny trwa szykany, by uznać je za długotrwałe. Jednak doktryna przyjmuje umownie okres szykan na trwający minimum pół roku. Mobber za pomocą plotki, oszczerstwa, intrygi i ciągłej krytyki, znęca się psychicznie nad ofiarą, co nieraz może być przyczyną poważnej choroby.

[2] Słownik socjologiczny podaje, że konflikt to proces społeczny zachodzący między jednostkami, grupami, klasami, narodami czy organizacjami, wynikający ze sprzeczności ich interesów, celów, intencji, poglądów, motywów lub obowiązków powodujących powstanie wrogości między nimi: OLECHNICKI, K., ZAŁĘCKI, P. Słownik socjologiczny. Toruń, 1997.

[3] DAHRENDORF, R. Nowoczesny konflikt społeczny: esej o polityce wolności. Warszawa, 1993.

[4] JANUSZEK, H., SIKORA, J. Socjologia pracy. Poznań: Wydaw. AE, 2000, s. 192 i n.

[5] ZIELENIEWSKI, J. Organizacja zespołów ludzkich. Wstęp do teorii organizacji i kierowania. Warszawa, 1982, s. 140.

[6] Zgodnie z przepisami (początkowo Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 29 stycznia 1992 r. w sprawie warunków, jakie powinien spełniać kandydat na dyplomowanego bibliotekarza oraz na dyplomowanego pracownika dokumentacji i informacji naukowej, zasad i trybu postępowania kwalifikacyjnego, a także zasad awansowania dyplomowanego bibliotekarza i dyplomowanego pracownika dokumentacji i informacji naukowej (Dz. U. nr 15, poz. 59), obecnie na podstawie art. 275 ust. 2 Ustawy z dnia 27 lipca 2005 r. - Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz. U. nr 164, poz. 1365 oraz z 2006 r. nr 46, poz. 328, nr 104, poz. 708 i 711 i nr 144, poz. 1043) wymagane jest skierowanie zaopiniowanego wniosku kandydata do sekretarza komisji kwalifikacyjnej na kustosza dyplomowanego przez dyrektora biblioteki bądź wyrażenie, przez dyrektora, stanowiska w sprawie pracownika przystępującego do egzaminu. Z reguły dyrektor biblioteki nie jest w stanie poznać osobiście wszystkich pracowników zatrudnionych w systemie biblioteczno-informacyjnym, więc opinię wystawia bezpośredni przełożony.

[7] Mianem mobbera określa się osobę mobbingującą, stosującą szykany.

[8] GROCHOLSKA, B. Niektóre aspekty etyki zawodowej bibliotekarzy. Mobbing - odkrycie psychologów czy stara prawda. In Konferencja Menedżer w bibliotece - profesjonalista, aktor, lider. Wrocław, 28-29 kwietnia 2005 [on-line]. Wrocław: Dolnośląska Szkoła Wyższa Edukacji Towarzystwa Wiedzy Powszechnej, 2005. [dostęp 20 listopada 2006]

[9] ZYBERT, E. B. Problemy mobbingu w zawodowym życiu bibliotekarzy i ich organizacyjnej działalności. Przegląd Biblioteczny, 2006, z. 1, s. 27 i n.

[10] Osoby będące sprawcami powtarzających się konfliktów społecznych nazywamy konfliktowcami: BIAŁYSZEWSKI, H. Teoretyczne problemy sprzeczności i konfliktów społecznych. Warszawa, 1983, s. 192 i n.

[11] Konfliktowy pracownik charakteryzuje się następującymi cechami: jest porywczy, wybuchowy, a równocześnie wyrachowany i trzeźwy kalkulator. W pracy idzie zawsze po najmniejszej linii oporu, unika wysiłku; pracuje zrywami i niedbale, nie lubi pracy; to także człowiek agresywny i arogancki, wywołujący stan napięć i zadrażnień. Nie wykonuje poleceń, stwarza wrażenie, że mu na niczym nie zależy. Egocentryczny, zawsze chce narzucić swoje zdanie, powodując zatargi w zakładzie pracy, ma wysokie mniemanie o zewnętrznych walorach fizycznych swojej osoby, zarozumiały, obojętny wobec losu innych .

[12] Pomoc niosą coraz liczniejsze stowarzyszenia antymobbingowe: Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe OSA, Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe, Stowarzyszenie Antymobbingowe Barbary Grabowskiej.

[13] Na uczelniach funkcjonują rzecznicy lub komisje dyscyplinarne, podlegające rektorowi. Niestety władze uczelni częściej biorą stronę kierownictwa, co może prowadzić do "załatwienia" niewygodnego pracownika. Wtedy walkę należy podjąć np. na łamach niezależnych mediów lub w sądzie. Przypadki mobbingu najczęściej są tuszowane przez władze uczelni, dla zachowania prestiżu jednostki. Chociaż o mobbingu na uczelni nie słychać, to wcale nie znaczy, że go nie ma, lecz że być może jest "pod kontrolą"

[14] Art. 448 k.c. stanowi: W razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone, odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny, niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia.

[15] Pomówienie polega na podawaniu do wiadomości publicznej informacji, godzących w czyjąś cześć i dobre imię.



BIBLIOGRAFIA

  1. ARGYLE, M. Psychologia stosunków międzyludzkich. Warszawa: Wydaw. Naukowe PWN, 1999.
  2. ARONSON, E. Człowiek istota społeczna. Warszawa: Wydaw. Naukowe PWN, 1995.
  3. ARONSON, E., WILSON, T., D., AKERT, R. M. Psychologia społeczna. Poznań: Zysk i S-ka, 2002.
  4. BARANOWSKA, A., MIECIK, I. T. Uwaga mobbing! Polityka, 2004, nr 3(2435).
  5. BECHOWSKA-GEBHART, A., STALEWSKI, T. Mobbing patologia zarządzania personelem. Warszawa: Difin, 2004.
  6. BERNE, E. W co grają ludzie? Psychologia stosunków międzyludzkich. Warszawa: Wydaw. Naukowe PWN, 2004.
  7. BERNSTEIN, A. J., ROZEN, S. C. Dinozaury są wśród nas. Jak sobie radzić z nimi w pracy? Warszawa: Wydaw. Naukowe PWN, 1992.
  8. BERNSTEIN, A. J., ROZEN, S. C. Trudni współpracownicy. Gdańsk: GWP, 2002.
  9. BIELA, A. (red.) Stres w pracy zawodowej. Wybrane zagadnienia. Lublin: Wydaw. KUL, 1990.
  10. BORUTA, I. Godność człowieka - kategorią prawa pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2001, nr 8.
  11. BRANDEN, N. 6 filarów poczucia własnej wartości. Łódź: Wydaw. Ravi, 2003.
  12. CAVA, R. Sztuka współpracy z trudnymi ludźmi. Warszawa: Wydaw. Amber, 2002.
  13. CHEŁPA, S. Psychologia konfliktów. Praktyka radzenia sobie ze sporami. Warszawa: WSiP, 1995.
  14. CHEŁPA, S., WITKOWSKI, T. Paradoks zgody, czyli zarządzanie w sytuacjach konfliktowych i zarządzanie poprzez konflikt. Personel, 1999, nr 10(67).
  15. CIEŚLAK, R. Wsparcie społeczne a stres w pracy. Warszawa: Instytut Psychologii PAN, 2000. (rozprawa doktorska).
  16. CIEŚLAK, R. Jak zarządzać stresem w pracy?. Bezpieczeństwo Pracy, 2002, nr 6, s. 12-15.
  17. DOLINIAK, B. Pracownik pod presją. Jak zaradzić zjawisku mobbingu w miejscu pracy. Personel, 2001, nr 18.
  18. Dyczkowski M. W sprawie ochrony dóbr osobistych pracownika. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2001, nr 5.
  19. Edelmann, R. J. Konflikty w pracy. Gdańsk: GWP, 2001.
  20. Fisher, R., Ury, W., Pattton, B. Dochodząc do tak. Negocjowanie bez poddawania się. Warszawa: Państw. Wydaw. Ekonomiczne, 1996.
  21. Glass, L. Toksyczni ludzie. 10 sposobów postępowania z ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie. Poznań: Rebis, 2001.
  22. Grabowska, B. Psychoterror w pracy. Jak zapobiegać i jak sobie radzić z mobbingiem. Gdańsk: Wydaw. Wielbłąd, 2003.
  23. Grabowski, P. Patologia zarządzania. Mobbing - zjawisko przemocy psychicznej. Antidotum, 2002, nr 5.
  24. Kaczyńska-Maciejowska, R. Koszmar w godzinach pracy. Charaktery, 2002, nr 3.
  25. Kaczyńska-Maciejowska, R. Jak rozpoznać i zwalczać mobbing w firmie. Personel i Zarządzanie, 2002, nr 13.
  26. Kmiecik-Baran, K. Rozwiązywanie konfliktów. Mobbinvg - terror psychiczny w miejscu pracy, Gdańsk: 1999.
  27. Kmiecik-Baran, K., Cieślak, W. Bez zgody na przemoc w szkole i pracy. Gdańsk: Instytut Promocji Nauczycieli Solidarność, 2001.
  28. Kmiecik-Baran, K., Rybicki, J. Mobbing - zagrożenie współczesnego miejsca pracy. Gdańsk: Pomorski Instytut Demokratyczny, 2003.
  29. Kowalczyk-Grzenkowicz, J. Rozwiązywanie konfliktu. Sztuka negocjacji i komunikacji. Warszawa: Oficyna Wydaw. Politechniki Warszawskiej, 2003.
  30. Muriel, S. Współpraca z trudnymi ludźmi. Poznań: Rebis 2002.
  31. Nazar, K., Kaciuba-Uściłko, H., Wójcik-Ziółkowska, E. Stres w pracy zawodowej a choroby układu krążenia i przemiany materii. Łódź: Oficyna Wydaw. Instytutu Medycyny Pracy, 2001.
  32. Pietrzyk, A. Negocjacja i mediacja jako sposoby kierowania konfliktami. Przegląd Psychologiczny, 1996, nr 3-4.
  33. Rybiński, M. Gospodarką rządzą neurotycy. Duchowe koszty kariery. Rzeczpospolita, 1995, 26 VI.
  34. Siemaszko, A. Granice tolerancji. O teoriach zachowań dewiacyjnych. Warszawa: Wydaw. Naukowe PWN, 1993.
  35. Sikora, J. Zarządzanie konfliktem w zakładzie pracy. Bydgoszcz: Wydaw. TNOiK, 1998.
  36. Sołtys, A. Mobbing w organizacji - anatomia zjawiska. Zasoby ludzkie w organizacji , Zeszyty Naukowe WSHE, 2001, nr 4.
  37. Staszewski, W. Dręczenie w pracy. Gazeta Wyborcza, 2002, 13 III.
  38. Szałkowski, A. Problem mobbingu w stosunkach pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2002, nr 9.
  39. Szewczyk, H. Prawo pracownika do godności. Państwo i Prawo, 2001, nr 11.
  40. Sztumski, J. Konflikty społeczne i negocjacje jako sposoby ich przezwyciężania. Częstochowa: Wydaw. Wydziału Zarządzania Politechniki Częstochowskiej, 2000.
  41. Śliwa, K. Pracodawca dręczyciel w odwrocie? Tygodnik Solidarność, 2004, nr 3.
  42. Laszczak, M. Patologie w organizacji. Mechanizmy powstania, zapobiegania, zwalczania. Wydaw. Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1999.
  43. Sikora, J. Zarządzanie konfliktem w zakładzie pracy. Bydgoszcz: Wydaw. TNOiK, 1998.
  44. Stephan, C. W. Wywieranie wpływu przez grupy. Psychologia relacji. Gdańsk: GWP, 1999.
  45. Stewart, J. (red.) Mosty zamiast murów. O komunikowaniu się między ludźmi. Warszawa: Wydaw. Naukowe PWN, 2003.
  46. Sztumski, J. Konflikty społeczne i negocjacje jako sposoby ich przezwyciężania. Częstochowa: Wydaw. Wydziału Zarządzania Politechniki Częstochowskiej, 2000.
  47. Wichrowska-Janikowska, E. Godność człowieka w stosunkach pracy. Praca i Zabezpieczenie Społeczne, 2001, nr 9.
  48. Wieczorek, J. Mobbing uczelniany, Obywatel, 2003, nr 6(14).
 Początek strony



Zjawisko mobbingu w bibliotekach i sposoby walki z patologią / Krystyna Wanik// W: Biuletyn EBIB [Dokument elektroniczny] / red. naczelny Bożena Bednarek-Michalska. - Nr 2/2007 (83) marzec. - Czasopismo elektroniczne. - [Warszawa] : Stowarzyszenie Bibliotekarzy Polskich KWE, 2007. - Tryb dostępu: http://www.ebib.info/2007/83/wanik.php. - Tyt. z pierwszego ekranu. - ISSN 1507-7187